当下的创业公司，已经越来越意识到“在特定阶段需要引入新血”这件事情了。但随之而来的问题是，无论是靠谱的老员工，还是新的优秀人才引进后，是否留得住？这会影响到组织建设中“选用育留”的后三者。

1.规范性

①建立薪酬管理制度；
②建立薪酬量化标准；
③拟订薪酬计算、发放流。
④制订薪酬相关联动机制；
⑤明确不同岗位的薪酬奖励办法

2.公平性

①平衡员工的心理认同；
②建立机制时的全方位衡量与比较；
③顾及员工的各种感觉与感受；
④公开必要的信息或刻意隐藏敏感的信息，以防止公平受损。

3.激励性

①对薪酬的整体定位：是报酬系统还是激励系统？
②弹性薪酬的设计；
③员工对薪酬波动的理解与认同；
④高激励机制下的绩效文化。

    随着人力资源管理理论发展，人们对“薪酬”的认识逐渐发生了变化。薪酬不再仅仅是对员工付出的回报，而成为了激励手段。有效的薪酬激励可以吸引优秀人才进入组织，可以使核心员工留在组织，可以使员工高效工作。

4.增长性

①满足员工对收入不断增长的预期；
②员工收入增长与价值、能力、职位提升的匹配；
③规范薪酬增长的各种标准、预设条件。
传统薪酬模式比较偏重规范性、公平性，但激励性、增长性明显不足。

有很多企业还在用传统固定薪酬机制，但是问题不断：

定工资不破，员工的动力从哪来？
●业绩下降之下，企业从哪里拿更多的钱来激励员工？
●薪酬的激励性与公平性如何平衡？
●员工要安全感也急盼加工资如何同时实现？
     企业管理的本质就是绩效管理，绩效管理的核心就是利润管理，利润管理的关键是开源与节流，开源靠业绩增长，节流靠系统托管。老板要想绩效增长自己解放，唯一的方法是引爆团队和导入绩效系统。
    没有绩效系统，再好的业绩也没利润； 没有引爆团队，再好的系统也没业绩； 绩效系统解决顶层设计； 绩效增长解决引爆团队。 要想把企业做大，您必须要懂得绩效与薪酬。
                  富锦市老科协王丽君 张秀珍